Gemeinsam mit ZIEFLE UNGER.

Die zwischenzeitlich weltweite Ausbreitung des Corona-Virus und die damit einhergehenden Schutzmaßnahmen haben jetzt schon tiefe Spuren in der deutschen Wirtschaft hinterlassen. Insbesondere die zahlreichen Unternehmen des Mittelstands sehen sich vor gewaltige Herausforderungen gestellt - gegenüber Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten, Finanzierungspartnern. ZIEFLE UNGER unterstützt Sie bei der Bewältigung dieses Kraftakts.

Nachstehend haben wir die aktuell wichtigsten Informationen für Sie zusammengefasst:

 

05.05.2020 - Arbeitsrecht: Vermeidung der Haftung des Arbeitgebers für Corona-Infektionen am Arbeitsplatz

Aktuell werden zwar Lockerungen der bestehenden Kontaktverbote und corona-bedingten Beschränkungen debattiert. Nichtsdestotrotz bleibt die latente Gefahr einer Infektion, insbesondere für Arbeitnehmer am Arbeitsplatz, weiterhin präsent. Dies stellt vor allem für Vorstände und Geschäftsführer neue haftungsrechtliche Probleme dar, die es durch die erforderlichen Maßnahmen zu minimieren gilt.

Arbeitsrechtliche Schutz- und Fürsorgepflichten

Aus der arbeitsrechtlichen Schutz- und Fürsorgepflicht ergibt sich für den Arbeitgeber die Pflicht, den Arbeitsplatz der Arbeitnehmer so zu gestalten, dass Personen- und Sachschäden des Arbeitsnehmers verhindert werden können. Diese allgemein gehaltene Pflicht findet ihre Konkretisierung in nunmehr etlichen Vorschriften des öffentlichen Rechts.

Im Grundsatz wird zumindest die zivilrechtliche Haftung des Arbeitgebers für Personenschäden am Arbeitsplatz durch die gesetzliche Unfallversicherung weitestgehend ausgeschlossen. Eine Ausnahme dieser Privilegierung besteht allerdings dann, wenn dem Arbeitgeber (zumindest bedingter) Vorsatz vorzuwerfen ist. Problematisch erweist sich hierbei insbesondere die Gratwanderung zwischen grober Fahrlässigkeit und (bedingtem) Vorsatz. Beachtlich ist, dass die Rechtsprechung die Schwelle zum bedingten Vorsatz bereits recht niedrig ansetzt. So soll ein Fall von bedingtem Vorsatz bereits dann vorliegen, wenn es der Arbeitgeber unterlässt, die Arbeitnehmer zum Tragen von Schutzkleidung trotz bekannter Asbest-Gefahr anzuweisen. Gleichwohl finden sich keine greifbaren Kriterien, wann die Schwelle zum bedingten Vorsatz überschritten sein soll.

Zudem kategorisieren bereits erste Unfallkassen eine Corona-Infizierung am Arbeitsplatz nicht als Arbeitsunfall, sondern argumentieren damit, dass sich bei einer Infektion mit Corona infolge der ausgerufenen Pandemie lediglich das allgemeine Lebensrisiko verwirklicht. Dies zeigt sich nicht zuletzt darin, dass der Spitzenverband der Unfallversicherung (DGUV) das Vorliegen eines Arbeitsunfalls im „Regelfall“ insoweit verneint.

Weitergehende Haftungsrisiken

Selbst wenn eine Haftung durch den Eintritt der gesetzlichen Unfallversicherung ausgeschlossen sein mag, betrifft dies lediglich die zivilrechtliche Haftung. Davon unberührt bleibt hingegen die Haftung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) oder nach dem Ordnungswidrigkeitengesetz (OWiG) wegen Verletzung der Aufsichtspflicht. Insoweit kann sich der Haftungsanspruch des Arbeitnehmers sogar gegen die Mitglieder des Vorstands oder der Geschäftsführung persönlich richten.

Gleiches gilt für die strafrechtliche Verantwortlichkeit von Vorständen oder Geschäftsführern. Dies zeigt eindrucksvoll der jüngst bekannt gewordene Fall, als nach dem Tod von 15 Bewohnern eine Strafanzeige gegen die Betreiber eines Altenheims gestellt wurde. Denkbar erscheint eine Verantwortlichkeit wegen fahrlässiger Körperverletzung (§ 229 StGB) oder sogar wegen fahrlässiger Tötung (§ 222 StGB), wenn Regeln des Gesundheitsschutzes missachtet oder die gebotene Sorgfalt durch den Arbeitgeber außer Acht gelassen wurde.

Erforderliche Maßnahmen zur Haftungsvermeidung

Um vorgenannte Haftungsrisiken zu vermeiden, empfiehlt es sich, alle vorgegebenen Regelungen der zuständigen Institutionen zu beachten und strikt zu befolgen. Hierzu zählen insbesondere das Infektionsschutzgesetz, die Landesverordnungen zu COVID-19 sowie die behördlichen Allgemeinverfügungen und Verwaltungsakte.

Doch selbst die Beachtung aller Normen führt nicht per se zum gänzlichen Ausschluss einer Haftung. Es verbleiben stets Risikoquellen, deren Vermeidung sich wiederum aus der allgemeinen Fürsorge- und Schutzpflicht des Arbeitgebers ergibt. Empfehlenswert ist daher die Befolgung sämtlicher Empfehlungen von nationalen und internationalen Institutionen (etwa der WHO, des RKI etc.).

Delegation und Einrichtung von Corona-Task-Forces

Um den Anforderungen des Arbeitnehmerschutzes gerecht zu werden, haben einige Unternehmen bereits sogenannte „Corona-Task-Forces“ errichtet, die über die aktuellen Entwicklungen auf dem Laufenden sind und diese betrieblich umsetzen. Zu beachten ist jedoch, dass alleine die Einrichtung einer „Task-Force“ die Vorstände oder Geschäftsführer noch nicht von ihrer Verantwortlichkeit entbindet. Wie auch bei sonstigen Delegationen von Compliance-Pflichten muss auch hier eine ausdrückliche Delegation der Pflichten auf das Gremium sowie die Ernennung eines Hauptverantwortlichen stattfinden. In diesem Zusammenhang ist eine klare Verteilung der jeweiligen Aufgabenbereiche sowie deren Protokollierung unerlässlich.

Bezüglich der konkreten Ausgestaltung der Delegation von Compliance-Pflichten haben die Geschäftsführer und Vorstände darauf zu achten, dass die mit den Pflichten betrauten Personen fachlich und persönlich geeignet sind sowie ausreichend zeitliche Ressourcen zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben zur Verfügung haben. Auch die Hinzuziehung eines Betriebsarztes oder einer Fachkraft für Arbeitssicherheit kann sich im Einzelfall als sinnvoll erweisen.

Infolge der Delegation wandelt sich die ursprüngliche Pflicht der Vorstände und Geschäftsführer nunmehr zu einer kontinuierlichen Organisations- und Überwachungspflicht. Hierzu zählt vor allem die laufende Kontrolle der Verantwortlichen und im Zweifel die Anpassung der Strukturen bei Fehlentwicklungen oder Versäumnissen.


Ihre Ansprechpartner:

Alexander Lutz
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Insolvenzrecht
Freudenstadt +49 (0) 74 41/91 00-10
Rottweil +49 (0) 7 41/1 74 57-10
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Fachanwalt für Arbeitsrecht
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04.05.2020 - Corona – Anlass zur rechtlichen Notfall-Vorsorge

Wir von ZIEFLE UNGER sind überzeugt, dass wir alle die derzeitige Krise meistern können, mit Augenmaß und Zuversicht. Dennoch führt uns das aktuelle Geschehen schmerzlich vor Augen, in welch erheblichem Maße Bevölkerung und Wirtschaft unvorbereitet auf gewisse Situationen sind. So erfahren wir in unserer täglichen Arbeit derzeit das gesteigerte Bedürfnis hinsichtlich Beratung und Implementierung von Notfall- und Vorsorgemaßnahmen.

General- und Vorsorgevollmachten
Unfall, Krankheit, Alter oder einfach „nur“ Quarantäne – schnell kann es dazu kommen, dass Sie (wenn auch nur vorübergehend) nicht mehr handlungsfähig sind. Wichtige Angelegenheiten wollen dennoch erledigt und Ihre individuellen Wünsche berücksichtigt werden. Bevollmächtigen Sie daher nahe Angehörige oder Vertrauenspersonen, von denen Sie sicher sein können, dass diese in Ihrem Sinne handeln.

„Notfallkoffer“ für Unternehmen
Unternehmer können durch entsprechende Vorsorgemaßnahmen der Handlungsunfähigkeit und Stagnation ihres Unternehmens vorbeugen. Die Erteilung von Vollmachten, die Implementierung einer zweiten Führungsebene, die Zusammenstellung relevanter Verträge, Urkunden und Codes sind wesentliche Bestandteile eines schlüssigen Vorsorgekonzepts.

Patientenverfügung
Patientenverfügungen sind erforderlich, damit lebenserhaltende Maßnahmen nicht gegen Ihren Willen vorgenommen werden.

Testament oder Erbvertrag
Für den Fall der Fälle: Regeln Sie den Verbleib Ihres Vermögens und sichern Sie Ihre Familie ab.

Die Möglichkeiten der Ausgestaltung vorgenannter „Instrumente“ im Einzelnen sind so individuell wie Sie selbst oder Ihr Unternehmen. Ein auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittenes Konzept können Sie gern mit uns erarbeiten.


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Maximilian Kumpf
Rechtsanwalt
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22.04.2020 - Arbeitsrecht: Längere Höchstarbeitszeit vorübergehend möglich

Die Höchstarbeitszeiten für Beschäftigte in systemrelevanten Berufen können während der Corona-Pandemie auf bis zu 12 Stunden ausgedehnt werden. Dies folgt aus einer Rechtsverordnung vom 07.04.2020, die das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Gesundheit erlassen hat.

Auf Grundlage dieser Verordnung sind nunmehr Abweichungen von den bisherigen gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen zulässig, wenn diese zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig wird.

Im Einzelnen sind damit möglich:
- Ausweitung der Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden bei Beschränkung der wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 60 Stunden;
- Zulässigkeit von Sonn- und Feiertagsarbeit, sofern diese nicht an anderen Werktagen vorgenommen werden kann;
- Gewährung von Ersatzruhetagen für Beschäftigungssonntage innerhalb von 8 Wochen statt 2 Wochen, spätestens jedoch bis zum 31.07.2020.

Zu den systemrelevanten Beschäftigten zählen vor allem medizinische Berufe und die Berufsgruppen der Polizei und Feuerwehr. Gleiches gilt für Beschäftigte, die der Produktion und dem Vertrieb existenzieller Güter, wie etwa der Nahrungsmittelindustrie, angehören.

Ebenfalls sieht die Verordnung eine Verkürzung der täglichen Ruhezeit von bislang 11 auf nun 9 Stunden vor.

Die Abweichungen sind vorerst bis zum 30.06.2020 befristet. Soweit Verkürzungen der Ruhezeit erfolgt sind, müssen diese spätestens bis zum 31.07.2020 ausgeglichen sein.


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Alexander Lutz
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21.04.2020 - Arbeitsrecht: 450-Euro-Grenze bei Minijob wegen Corona gekippt

Aufgrund der Corona-Krise werden Minijobber von Arbeitgebern teilweise in größerem Umfang als vereinbart beschäftigt. Dies hat häufig zur Folge, dass die monatliche Verdienstgrenze von 450 € überschritten wird. Für eine Übergangszeit vom 01.03. bis 31.10.2020 ist nun sogar ein fünfmaliges Überschreiten der Verdienstgrenze möglich.

Übersteigt der Jahresverdienst eines Minijobbers 5.400 € aufgrund von Mehrarbeit in einzelnen Monaten, liegt nicht automatisch eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vor. Ein Minijob liegt vielmehr auch dann vor, wenn der erhöhte Verdienst wegen eines nur gelegentlich und nicht vorhersehbar größeren Umfangs der vereinbarten Tätigkeit zu zahlen ist.

Unvorhersehbar ist die Mehrarbeit dann, wenn sie nicht im Voraus vereinbart war. Dies kann sich etwa aus einer Erkrankung anderer Arbeitnehmer oder aufgrund eines erhöhten Arbeitsaufkommens infolge der Corona-Pandemie ergeben.

Nachdem bereits die Zeitgrenzen für die kurzfristige Beschäftigung vom 01.03. bis 31.10.2020 von 3 Monaten bzw. 70 Arbeitstagen auf nunmehr 5 Monate oder 115 Arbeitstage erhöht wurden, gilt konsequenterweise auch eine Erhöhung für den Verdienst. Demnach kann nun für die Monate März bis Oktober ein gelegentliches Überschreiten der 450-Euro-Grenze bis zu fünfmal innerhalb eines Jahres erfolgen. Eine betragsmäßige Obergrenze für das Überschreiten gibt es nicht.

Verdient ein Minijobber also in den Monaten März bis Oktober 2020 mehr als vorgesehen, ist zu prüfen, wie oft dies innerhalb des letzten Zeitjahres (12 Monate) geschehen ist. Der für die Berechnung maßgebliche 12-Monatszeitraum endet mit dem Ende des Kalendermonats, in dem ein unvorhergesehenes Überschreiten vorliegt und beginnt 12 Monate vorher. Soweit die Verdienstgrenze in diesem Zeitraum nur maximal fünfmal unvorhersehbar überschritten wurde, liegt ein gelegentliches Überschreiten und somit weiterhin ein Minijob vor.

Vorerst ist der Zeitraum des fünfmaligen Überschreitens auf den 31.10.2020 begrenzt. Wird die Verdienstgrenze danach überschritten, darf dies weiterhin in nicht mehr als drei Kalendermonaten geschehen.


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06.04.2020 - Insolvenzrecht: Aussetzung der Insolvenzantragspflicht - Update

Update zur Aussetzung der Insolvenzantragspflicht

Das inzwischen in Kraft getretene Insolvenzaussetzungsgesetz (COVInsAG) hat nun Klarheit in vielen Fragen zur Aussetzung der Insolvenzantragspflicht und deren weitergehenden Folgen geschaffen. Während die Voraussetzungen zur Aussetzung der Insolvenzantragspflicht bereits im Wesentlichen klar waren, sieht § 2 COVInsAG nunmehr eine Reihe zusätzlicher Folgen und Privilegierungen vor.

Eine Privilegierung ist insbesondere für Leitungspersonen des Unternehmens vorgesehen. Sämtliche Zahlungen, die ein insolvenzreifes Unternehmen während des Aussetzungszeitraums im ordnungsgemäßen Geschäftsgang tätigt, gelten als mit der Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters erfolgt. In der Folge werden die insolvenzrechtlichen Zahlungsverbote (§ 64 GmbHG, § 92 Abs. 1 S. 1 AktG) weitreichend suspendiert. Ein Geschäftsführer oder Vorstand kommt damit nicht in die Gefahr, aufgrund solcher Zahlungen später haftbar gemacht zu werden.

Ferner sieht das COVInsAG eine Privilegierung von Kreditgebern vor, die dem insolvenzreifen Unternehmen im Aussetzungszeitraum einen Kredit gewährt haben oder denen eine Sicherheit zur Absicherung eines solchen Kredits bestellt wurde. Diese Maßnahmen gelten ebensowenig wie Rückzahlungen eines im Aussetzungszeitraum gewährten Darlehens als gläubigerbenachteiligend. Ferner wird weder die Kreditgewährung noch deren Besicherung im Aussetzungszeitraum als sittenwidriger Beitrag zur Insolvenzverschleppung gewertet.

Vorgenanntes gilt ebenfalls für die Rückgewähr von Gesellschafterdarlehen. Anreiz dieser Regelungen ist es, mögliche Kreditgeber auch während der Corona-Krise für insolvenzgefährdete Unternehmen zu gewinnen, ohne die Befürchtung, dass später die Anfechtung solcher zurückgezahlter Kredite durch Gläubiger droht.

Von der Anfechtungsmöglichkeit durch Gläubiger sind ebenfalls die Gewährung von Zahlungserleichterungen, die Verkürzung von Zahlungszielen, Leistungen an Erfüllungs statt oder erfüllungshalber sowie Zahlungen durch einen Dritten auf Anweisung des Schuldners ausgenommen. Eine Ausnahme hiervon bildet die Bösgläubigkeit des Gläubigers hinsichtlich der Sanierungsfähigkeit des Unternehmens.

Ungeklärt war bislang ebenso die Frage, welche Auswirkungen die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht auf Gläubigeranträge haben wird. Ausweislich § 3 COVInsAG setzt die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens durch den Antrag eines Gläubigers nunmehr voraus, dass der Eröffnungsgrund bereits am 01.03.2020 vorgelegen hat.


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Obwohl die Bundesregierung bestrebt ist, die geplanten Finanzhilfen zügig umzusetzen, mögen diese in der Praxis die gefährdeten Unternehmen nicht rechtzeitig erreichen. Daher sieht das Corona-Maßnahmen-Paket der Bundesregierung ebenfalls eine vom 01.03.2020 rückwirkende Aussetzung der Insolvenzantragspflicht für sämtliche von der Corona-Krise betroffenen Unternehmen bis mindestens zum 30.09.2020 vor. Eine Verlängerung dieser Maßnahme durch das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz kann bis zum 31.03.2021 erfolgen. Als Vorbild für diese Aussetzung dienen die Regelungen zur Aussetzung der Insolvenzantragspflicht, welche bereits bei den Hochwasserkatastrophen in den Jahren 2002, 2013 und 2016 zur Anwendung kamen.

Zwingende Maßgabe für die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht ist einerseits, dass der Insolvenzgrund gerade auf den Auswirkungen der Corona-Pandemie beruht. Zudem muss nach Beantragung öffentlicher Hilfen bzw. ernsthafter Finanzierungs- oder Sanierungsverhandlungen des Antragspflichtigen eine begründete Aussicht auf Sanierung des Unternehmens bestehen.

Problematisch dürfte allerdings die Frage sein, ob sich die Regelung auch auf Gläubigeranträge auswirkt. Unklar bleibt weiter, inwiefern Unternehmen von der Regelung umfasst sind, welche bereits vor Eintritt der Corona-Krise in Liquiditätsengpässen waren. Die Unternehmensleitung sollte daher genau dokumentieren, dass die Ausnahmetatbestände der Regelung eingehalten sind. Empfehlenswert im Falle eines drohenden Insolvenzgrundes ist die frühzeitige Einholung von Rechtsrat, um die Vorgaben richtig umzusetzen.


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Alexander Lutz
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06.04.2020 - Mietrecht, gewerblich: Zahlungspflichten des Mieters - Update

Update:

Am 01.04.2020 ist das Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie im Zivil-, Insolvenz- und Strafverfahrensrecht in Kraft getreten. Dieses Gesetz bewirkt unter anderem eine Beschränkung des außerordentlichen Kündigungsrechts des Vermieters bzw. Verpächters bei Zahlungsverzugs des Mieters, soweit dieser auf den Folgen der COVID-19-Pandemie beruht. Lesen Sie dazu auch den nachstehenden Artikel.

Für Mieter, aber auch für Vermieter gilt es hierbei zu beachten, dass die neue gesetzliche Regelung nicht zu einer Stundung führt. Der Mieter bleibt unverändert zur Zahlung der Miete zu den vereinbarten Fälligkeitsterminen verpflichtet. Zahlt der Mieter nicht, gerät er in Verzug und haftet dem Vermieter auf Schadensersatz. Zu den möglichen Schadenpositionen gehören unter anderem Verzugszinsen und außergerichtliche Rechtsanwaltsgebühren für die Beitreibung der Mietrückstände.

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Aufgrund der Corona-Verordnung der Landesregierung Baden-Württemberg wurden zahlreiche Gewerberaummieter zur Schließung ihrer Ladengeschäfte gezwungen. Für die Mieter stellt sich nunmehr die Frage, ob sie nach einer behördlich angeordneten Ladenschließung weiterhin zur Bezahlung der (vollen) Miete verpflichtet sind. In diesem Beitrag stellen wir Ihnen die Rechtsgrundlagen dar, aus denen sich für Mieter möglicherweise ein Recht zur Reduzierung der Miete ergeben könnte.

1. Mietminderung aufgrund eines Mietmangels? (§ 536 BGB)
Gemäß § 536 (1) BGB ist der Mieter von der Mietzahlungspflicht ganz oder teilweise befreit, wenn die Mietsache einen Mangel aufweist, der sich auf die Tauglichkeit der Mietsache zum vertragsgemäßen Gebrauch auswirkt. Grundsätzlich kann auch das Vorliegen einer öffentlich-rechtlich angeordneten Gebrauchsbeschränkung einen solchen Mangel der Mietsache begründen. Erforderlich hierfür ist, dass es sich bei der behördlichen Anordnung um eine objektbezogene Gebrauchsbeschränkung handelt, die ihre Ursache in der konkreten Beschaffen, Benutzbarkeit oder Lage des Mietgegenstandes hat, da nur hierfür der Vermieter verantwortlich ist. Beruht die angeordnete Gebrauchsbeschränkung dagegen, wie regelmäßig, auf persönlichen oder betrieblichen Umständen des Mieters, begründet diese betriebsbezogene Gebrauchsbeschränkung keinen Mangel der Mietsache. Die aktuell verfügten Gewerbeuntersagungen erfolgen auf Grundlage der Corona-Verordnung der Landesregierung. Die Verordnung nimmt eine genaue Differenzierung anhand der Betriebsart vor und untersagt nur solche Gewerbebetriebe, auf die es aufgrund ihres Warenangebots in der Corona-Krise nicht ankommt. Folglich erfolgen die Schließungsverfügungen nach der jeweiligen Betriebsart und stellen einen rein betriebsbezogenen Eingriff dar. Da der Mieter das Risiko einer betriebsbezogenen Behördenverfügung trägt, kann ein Minderungsrecht wegen Fehlens eines Mangels der Mietsache nicht angenommen werden.

2. Mietminderung aufgrund der Unmöglichkeit der Leistungspflicht? (§§ 275, 326 BGB)
Gewerbliche Mietverträge regeln meistens im Detail den beabsichtigten Miet- und Nutzungszweck. Eine behördliche angeordnete Ladenschließung führt dazu, dass die Überlassung der Mietsache zum vereinbarten Miet- und Nutzungszweck unmöglich wird (§ 275 BGB) und der Mieter deshalb gem. § 326 (1) BGB von seiner Mietzahlungsverpflichtung vollständig frei wird. Demgegenüber ordnet § 326 (2) BGB an, dass dies dann nicht der Fall ist, wenn der Mieter für das Leistungshindernis, vorliegend also die Anordnung der Gebrauchsbeschränkung, zumindest weit überwiegend verantwortlich ist. Wann eine solche überwiegende Verantwortlichkeit besteht, beurteilt die Rechtsprechung danach, ob der Gläubiger, hier also der Mieter, im Mietvertrag ausdrücklich oder konkludent das Risiko für das Leistungshindernis übernommen hat. Abweichend vom Regelfall, wonach das Risiko einer betriebsbezogenen Gebrauchsbeschränkung grundsätzlich beim Mieter zu sehen sein wird, besteht bei der zur Eindämmung der Corona-Pandemie angeordneten Gebrauchsbeschränkung die Besonderheit darin, dass diese flächendeckend für den gesamten nicht systemrelevanten Einzelhandel ergangen ist. Ziel der Gebrauchsbeschränkung ist also gerade nicht die Handhabung eines dem speziellen Betrieb eines konkreten Mieters anhaftenden Risikos. Damit besteht für den Mieter aber auch keinerlei Möglichkeit, die Ursache für die behördliche Anordnung zu beseitigen und auf die Dauer der Gebrauchsbeschränkung Einfluss zu nehmen. Ob man vor diesem Hintergrund weiterhin angenommen werden kann, dass allein der Mieter vertraglich das Risiko einer unter Umständen längerfristigen behördlich angeordneten Gebrauchsbeschränkung übernommen hat, die aus Gründen erfolgt, die er weder vorhersehen konnte noch beeinflussen kann, erscheint zumindest fraglich. Vielmehr wird man davon ausgehen müssen, dass die Vertragsparteien ein solches Risiko bei Vertragsabschluss in keiner Weise bedacht haben. Die weitere Entwicklung, insbesondere in der Rechtsprechung, bleibt deshalb abzuwarten.


3. Mietreduzierung aufgrund einer Störung der Geschäftsgrundlage? (§ 313 BGB)
Die behördlich angeordnete Gebrauchsbeschränkung könnte auch zu einer Störung der Geschäftsgrundlage ( § 313 BGB) führen. Den Parteien lag bei Vertragsabschluss die wesentliche Vorstellung zugrunde, dass der Mieter in den Gewerberäumen seinen Geschäftsbetrieb führen und dadurch zur Erzielung von Umsätzen in der Lage sein wird. Durch die behördlich angeordnete Gebrauchsbeschränkung tritt diesbezüglich eine schwerwiegende Störung ein, da der Mieter gerade dazu nicht mehr in der Lage ist. Ohne die Möglichkeit zur Erzielung von Umsätzen wird dem Mieter die Entrichtung der Miete unzumutbar erschwert. Schließlich ist auch der vertraglich vereinbarte Zweck, in den Gewerberäumen einen Geschäftsbetrieb zu führen, vereitelt. Die unveränderte Vertragserfüllung wird dem Mieter dadurch insgesamt unzumutbar erschwert. Unzumutbarkeit setzt voraus, dass das Festhalten am Vertrag zu untragbaren, mit Recht und Gerechtigkeit nicht zu vereinbarenden Ergebnissen führen würde, was im Wege einer umfassenden Interessenabwägung unter Würdigung aller Umstände zu ermitteln ist. Es spricht einiges dafür, dass die Corona-Maßnahmen, z.B. in Form der Schließungsverfügungen, nicht der Risikosphäre einer Mietvertragspartei zugeordnet werden können. Weder der Mieter noch der Vermieter konnten die Corona-Pandemie vorhersehen. Ebenso wenig können sie die Ursachen sowie Auswirkungen der Schließung des Betriebes beeinflussen oder als Risiko beherrschen. Bleiben die Anordnungen der Gebrauchsbeschränkung für längere Zeit in diesem Umfang und dieser Intensität aufrechterhalten, dürfte die Verortung dieses Risikos allein in die Sphäre des Mieters tatsächlich zu untragbaren, mit Recht und Gerechtigkeit nicht mehr vereinbarenden Ergebnissen führen. Die Annahme der Störung der Geschäftsgrundlage erscheint bei dieser Sachlage deshalb vertretbar. Die Rechtsfolgen der Störung der Geschäftsgrundlage reichen von der Anpassung des Vertrages, insbesondere in Gestalt einer Stundung des Mietzinses oder Mietreduzierung, bis hin zu einer Aufhebung des Mietvertrages, sofern die behördliche Anordnung eine längere Zeit anzudauern droht.


Ihre Ansprechpartner:

Norman Runge
Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
Freudenstadt +49 (0) 74 41/91 00-30
norman.runge@ziefle-anwaelte.de

Benjamin Müller
Rechtsanwalt
Freudenstadt +49 (0) 74 41/91 00-10
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03.04.2020 - Arbeitsrecht: Arbeitnehmer-Überlassung in der Corona-Krise

Infolge der Corona-Krise gelingt es vielen Betrieben momentan nicht, ihre Mitarbeiter einzusetzen, während andere Betriebe dringend auf weiteres Personal angewiesen sind. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat nun klargestellt, dass eine kurzfristige, erlaubnisfreie Arbeitnehmerüberlassung aufgrund einer Ausnahmeregelung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) unkompliziert möglich ist.

McDonalds und Aldi machen es vor: McDonalds-Mitarbeiter können seit kurzem im Rahmen einer „Personalpartnerschaft“ vorübergehend bei Aldi tätig werden, um der gestiegenen Nachfrage im Lebensmittelbereich gerecht zu werden.

Ermöglicht wird dies durch die Auslegung eines Ausnahmetatbestands im AÜG, der eine unbürokratische und einfache Lösung für betroffene Unternehmen bereithält.

Betroffene Unternehmen sollten jedoch stets prüfen, ob die Voraussetzungen des Ausnahmetatbestands in § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG vorliegen:

- Durch die aktuelle Krisensituation muss ein unvorhergesehener Personalengpass beim Entleiher oder Arbeitsausfall beim Verleiher eingetreten sein.
- Der Entleiher darf die Arbeitnehmerüberlassung nicht auf Dauer beabsichtigen. Die Überlassung darf also nur gelegentlich erfolgen und der Arbeitnehmer nicht ausschließlich zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden. Es darf sich mithin also gerade nicht um einen Fall von Leiharbeitnehmern handeln.
- Die Überlassung darf sich zeitlich nur auf die aktuelle Krisensituation beschränken und der betroffene Arbeitnehmer muss der Überlassung zustimmen.

Soweit diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist weder eine Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit noch eine Anzeige nach § 1 a AÜG erforderlich.

Ziel der erlaubnisfreien, gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung ist laut BMAS die Deckung des kurzfristigen außerordentlichen Arbeitnehmerbedarfs in Betrieben, die von der Corona-Krise besonders betroffen sind, etwa Krankenhäuser, Lebensmittelversorger oder landwirtschaftliche Betriebe.

Zu beachten ist jedoch, dass eine Arbeitnehmerüberlassung an Unternehmen des Baugewerbes grundsätzlich nicht erlaubt ist. Die Definition des Baugewerbes findet sich in der Baubetriebe-Verordnung.


Ihre Ansprechpartner:

Alexander Lutz
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Rottweil +49 (0) 7 41/1 74 57-10
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Alexander Knittel
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02.04.2020 - Versicherungsrecht: Eintrittspflicht von Betriebsschließungs- oder Betriebsausfallversicherungen

Etliche Unternehmen sind infolge von Öffnungsverboten von gravierenden Einnahmeausfällen bedroht, doch die Betriebsausgaben laufen weiter. Nun stellt sich die Frage, ob eine Betriebsschließungs- oder Betriebsausfallversicherung für die Einnahmeausfälle aufgrund der Corona-Pandemie eintrittspflichtig ist. Dies hängt zunächst von den konkreten vertraglichen Ausgestaltungen des abgeschlossenen Versicherungsvertrags ab.

Aktuelle ist eine Blockadehaltung der Versicherungsgesellschaften zur Eintrittspflicht zu erkennen. Selbst Versicherungsnehmer, welche ausdrücklich eine „Betriebsschließungsversicherung wegen Infektionsgefahr“ abgeschlossen haben, werden derzeit von den Versicherungen noch im Unklaren gelassen oder gar zurückgewiesen.

Die rechtliche Problematik knüpft im Wesentlichen daran an, dass die Bedingungen der meisten Versicherungsverträge nur solche Viren im Versicherungsfall erfasst sehen, die im Infektionsschutzgesetz (IfSG) aufgelistet sind. Doch gerade das neuartige Covid-19-Virus, das bei Abschluss der Verträge nicht bekannt war und somit im IfSG bisher nicht erwähnt wurde, dient den Versicherungsgesellschaften nun als Argumentationsbasis, um die Eintrittspflicht abzulehnen. Zudem führen Versicherungen an, dass rein präventive Betriebsschließungen oder Allgemeinverfügungen, die nicht konkret an die Betriebe gerichtet waren, nicht vom Versicherungsschutz umfasst sind. Auch sehen Versicherungen nur Einzelfallschließungen und eben nicht Schließungen aus Gründen der allgemeinen Sicherheit erfasst.

Im Dschungel der Versicherungsbedingungen können die versicherten Krankheiten bereits abschließend geregelt sein. Da das Covid-19-Virus auch dort bislang nicht benannt wurde, besteht in diesen Fällen wohl kein Versicherungsschutz. Inwiefern hier die höchstrichterliche Rechtsprechung zu einer anderen Beurteilung führen kann, ist bislang ungewiss. Derzeit sind Versicherungsbedingungen so auszulegen, wie diese ein durchschnittlicher Versicherungsnehmer verstehen dürfte.

Soweit der Versicherungsvertrag ausdrücklich auf § 6 IfSG verweist, kommt es letztlich darauf an, ob die in das Infektionsschutzgesetz (IfSG) aufgenommenen Änderungen, namentlich der Begriff der „Zoonotischen Influenza“, welcher auch das Covid-19-Virus erfasst, in den Versicherungsschutz einbezogen ist.

Immerhin hat der Bundesverband Deutscher Versicherungmakler (BDVM) zwischenzeitlich in einem Schreiben an die Versicherungen auf deren Einstandspflicht unter Berücksichtigung der höchstrichterlichen Rechtsprechung hingewiesen. Möglicherweise nehmen dies die Versicherungen im Hinblick auf eine weitere Zusammenarbeit mit den Versicherten zum Anlass, guten Willen bei der Abwicklung zu zeigen.

In jedem Fall sollten sich Versicherungsnehmer, die eine Betriebsschließungs-, Betriebsunterbrechungs- oder ähnliche Versicherung abgeschlossen haben, nicht abweisen lassen. Eine Haftung scheint in keinem Fall vollständig ausgeschlossen zu sein. Sollte das Covid-19-Virus nicht vom Versicherungsvertrag erfasst sein, könnte eine Haftung der Versicherung wegen Verletzung der Beratungspflichten in Betracht kommen, sofern nicht ausdrücklich auf die Versicherbarkeit des Risikos einer Pandemie infolge eines unbekannten Virus hingewiesen wurde.

Beachtet werden sollten überdies auch sonstige Haftungsausschlüsse sowie Obliegenheiten in den Versicherungsvereinbarungen. In jedem Fall sollten Versicherte schnellstmöglich Kontakt zu ihrer Versicherung aufnehmen. Die Betriebsschließung muss dem Versicherer in aller Regel unverzüglich angezeigt werden. Gegebenenfalls besteht auch eine Obliegenheit des Versicherten, primär Ansprüche aus dem IfSG geltend zu machen und nur sekundär auf die Versicherung zurückzugreifen.


Ihr Ansprechpartner:

Patrick Maneck
Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht
Fachanwalt für Familienrecht
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02.04.2020 - Hilfsprogramme der Landesregierung Baden-Württemberg - Update

Update – Erleichterungen bei den Förderbedingungen für Soforthilfen

In Abstimmungen zwischen Bund und Ländern wurde der Begriff der existentiellen Notlage neu definiert: Sonstige liquide Mittel müssen grundsätzlich nicht eingesetzt werden, um von der Soforthilfe des Landes Baden-Württemberg zu profitieren. Der Antragsteller muss nur versichern, dass er durch die Corona-Pandemie in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten ist, die seine Existenz bedrohen. Dies sei der Fall, wenn die fortlaufenden Einnahmen aus dem Geschäftsbetrieb des Antragstellers voraussichtlich nicht ausreichen, um die Verbindlichkeiten in den kommenden drei Monaten aus dem erwerbsmäßigen Sach- und Finanzaufwand zu zahlen. Klargestellt wurde jedoch, dass auch bereits eingereichte Anträge alleine an diesem Maßstab beurteilt werden.

Empfehlenswert im Hinblick auf die Antragstellung ist zudem ein Blick in die FAQs auf der Internetseite des Wirtschaftsministeriums. Dies gilt insbesondere für die Erläuterungen zu den Gründen der existenzbedrohlichen Wirtschaftslage bzw. dem Liquiditätsengpass.

Die FAQs finden Sie hier:
https://wm.baden-wuerttemberg.de/de/service/foerderprogramme-und-aufrufe/liste-foerderprogramme/soforthilfe-corona/


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Soforthilfe für Solo-Selbständige und Kleinstbetriebe

Das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg hat ein Soforthilfeprogramm für gewerbliche Unternehmen, Sozialunternehmen und Angehörige der Freien Berufe aufgelegt, die sich infolge der Corona-Pandemie in einer existenzbedrohenden wirtschaftlichen Lage befinden und daher zur Sicherung der Liquidität einen einmaligen, nicht rückzahlbaren Zuschuss erhalten sollen.

Antragsberechtigt sind gewerbliche und Sozialunternehmen, Solo-Selbstständige und Angehörige der Freien Berufe, einschließlich Künstler/innen mit bis zu 50 Beschäftigten, die ihren Hauptsitz in Baden-Württemberg haben. Für Solo-Selbständige und Kleinstunternehmen mit unter fünf Beschäftigten gilt die Besonderheit, dass diese nur dann antragsberechtigt sind, wenn sie mit ihrer selbständigen Tätigkeit das Haupteinkommen oder zumindest ein Drittel des Nettoeinkommens eines Haushalts bestreiten.

Zweck der Soforthilfen ist die Überbrückung von akuten Liquiditätsengpässen, namentlich für laufende Fixkosten wie Darlehen und Dauerschuldverhältnisse. Beachtet werden muss allerdings, dass nur solche Liquiditätsengpässe oder Umsatzeinbrüche erfasst sind, die nach dem 11.03.2020 entstanden sind (am 11.03.2020 erklärte die WHO die Situation zur Pandemie).

Die Höhe der Soforthilfe ist abhängig von der Zahl der Beschäftigten und beträgt im Einzelnen:

• 9.000 € für drei Monate für antragsberechtigte Solo-Selbstständige und Antragsberechtigte mit bis zu 5 Beschäftigten,
• 15.000 € für drei Monate für Antragsberechtigte mit bis zu 10 Beschäftigten,
• 30.000 € für drei Monate für Antragsberechtigte mit bis zu 50 Beschäftigten.

Der Umfang der Soforthilfe ergibt sich aus dem unmittelbar entstandenen Liquiditätsengpass infolge der Corona-Pandemie. Begrenzt wird die Soforthilfe in Höhe der oben genannten Beträge.

Die Anträge sind unter Beifügung der erforderlichen Unterlagen über das jeweilige Online-Portal an die zuständige Kammer (z. B. Industrie- und Handelskammer oder Handwerkskammer) zu übermitteln. Anträge dürfen nur gestellt werden, wenn noch keine vergleichbare Hilfe des Landes Baden-Württemberg oder eines anderen Bundeslandes beantragt wurde.

Beachten Sie, dass die Anträge vollständig auszufüllen, zu unterschreiben und vom Hauptsitz des Unternehmens zu stellen sind. Es empfiehlt sich zudem eine zeitnahe Antragstellung, da zu erwarten ist, dass es durch die hohe Zahl der eingehenden Anträge zu Verzögerungen bei der Auszahlung kommt.


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Maximilian Kumpf
Rechtsanwalt
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31.03.2020 - Zivilrecht: Sonderregelungen zu Verbraucherdarlehensverträgen

Das Corona-Gesetz sieht neben den Erleichterungen für Wohnraum- und Gewerbemietverhältnisse auch die Einführung eines neuen § 3 in Art. 240 EGBGB vor. Hiernach sollen zwischen dem 01.04. und 30.06.2020 fällig werdende Darlehensforderungen, namentlich Zins- und Tilgungsleistungen, kraft Gesetzes für drei Monate gestundet werden.

Voraussetzung hierfür ist, dass der Darlehensvertrag vor dem 15.03.2020 geschlossen wurde und der Verbraucher aufgrund der Corona-Pandemie außergewöhnliche Einnahmeausfälle hat, die ihm die geschuldete Leistung unzumutbar machen. Nach der Intention des Gesetzgebers soll die Stundungsfrist dem Verbraucher die Möglichkeit geben, Hilfsangebote und Unterstützungsmaßnahmen zu beantragen und wahrzunehmen. Zudem sollen in diesem Zeitraum Verbraucher vor einer Kündigung des Darlehens wegen Zahlungsverzugs, welcher seinen Ursprung in der Corona-Pandemie hat, geschützt werden.

Sollten die Parteien nach Ablauf der Stundungsfrist keine Einigung über die Rückzahlungsmodalitäten der gestundeten Raten finden, verlängert sich die Laufzeit des Darlehensvertrags um drei Monate. Gleichwohl steht die Ausübung der Regelung für den Darlehensnehmer unter dem Vorbehalt, dass die Regelung für den Darlehensgeber unter Berücksichtigung seiner Lebensumstände zumutbar ist.

Ferner besteht die Möglichkeit, dass die Regelung durch Rechtsverordnung der Bundesregierung um drei Monate verlängert wird.

Wir empfehlen, die Stundung möglichst frühzeitig zu beantragen und die Umstände, wonach die Zahlungsschwierigkeiten auf die Corona-Krise zurückzuführen sind, genau zu dokumentieren.


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Claus Unger
Fachanwalt für Strafrecht
Fachanwalt für Familienrecht
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Maximilian Kumpf
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30.03.2020 - Mietrecht: Vorerst keine Kündigung bei Mietschulden

Grundsätzlich gilt im Mietrecht: Leistet ein Mieter für zwei aufeinanderfolgende Termine den Mietzins nicht oder befindet er sich in einem Zeitraum, der sich über mehr als zwei Termine erstreckt, mit der Bezahlung in Höhe eines Betrags in Verzug, der die Miete für zwei Monate erreicht, so kann der Vermieter außerordentlich und fristlos kündigen.

Mit einer hiervon abweichenden Regelung schützt der Gesetzgeber nunmehr solche Mieter, die durch die Corona-Pandemie in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten sind und den Mietzins zumindest vorübergehend nicht leisten können. Mietrückstände, die aus dem Zeitraum April bis Juni 2020 stammen und auf die Auswirkungen der Corona-Pandemie zurückzuführen sind, dürfen nach dem vorgenannten Gesetz nicht als Grund einer Kündigung des Mietverhältnisses herangezogen werden, weder für eine ordentliche noch für eine außerordentliche Kündigung.

Diese Neuregelung gilt für Wohn- und Gewerberaummietverhältnisse sowie für Pachtverhältnisse gleichermaßen.

Die Regelungen für den Zahlungsverzug hinsichtlich der Mietzinszahlung bleiben damit aber unangetastet. Der Mieter wird von seiner Pflicht zur Mietzinszahlung nicht frei. Es handelt sich hier lediglich um eine Aussetzung des Kündigungsgrundes. Bis zum 30.06.2022 hat der Mieter Zeit, die Pandemie-bedingten Mietrückstände auszugleichen. Nach dem 30.06.2022 lebt der Kündigungsgrund wegen offener Mietzinszahlungen wieder auf. Auch muss der Mieter damit rechnen, auf Verzugsschäden (insbesondere Verzugszinsen) in Anspruch genommen zu werden.

Der Vermieter kann bis 30.06.2022 keine wirksame Kündigung wegen Pandemie-bedingtem Zahlungsverzug aus dem Zeitraum April bis Juni 2020 aussprechen. Er kann jedoch zunächst verlangen, dass der Mieter den Zusammenhang zwischen Corona-Krise und der ausbleibenden Mietzinszahlung glaubhaft macht, etwa durch Vorlage von Bescheinigungen über Verdienstausfall o. ä. Des weiteren sollten die Mietrückstände genau dokumentiert werden. Insbesondere muss der Vermieter im Fokus behalten, ob der Mieter rechtzeitig bis 30.06.2022 seine Mietrückstände vollständig ausgleicht.


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Patrick Maneck
Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht
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Benjamin Müller
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30.03.2020 - Zivilrecht: Moratorium für Kleinstunternehmen und Verbraucher

Am 27.03.2020 ist das COVID-19-Insolvenzaussetzungsgesetz (COVInsAG) in Kraft getreten. Mithilfe eines sog. „vertragsrechtlichen Moratoriums“ werden Rechte und Pflichten aus vertraglichen Beziehungen insbesondere von Verbrauchern und Kleinstunternehmen teilweise suspendiert.

Leistungsverweigerungsrecht für Verbraucher
In Art. 240 EGBGB führt der Gesetzgeber für Verbraucher und Kleinstunternehmen ein außerordentliches Leistungsverweigerungsrecht bzw. ein Recht zur Einstellung von Leistungen aus vertraglichen Verpflichtungen aus wesentlichen Dauerschuldverhältnissen ein. Dieses Leistungsverweigerungsrecht setzt voraus, dass der Verbraucher aufgrund der Folgen der Coronavirus-Pandemie außerstande ist, seine vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen, ohne seinen angemessenen Lebensunterhalt oder den seiner unterhaltsberechtigten Angehörigen zu gefährden.

Das Moratorium bezieht sich jedoch nur auf Verträge, die zur Eindeckung mit Leistungen der angemessenen Daseinsvorsorge erforderlich sind, beispielsweise Pflichtversicherungen, Strom-, Gas- und Wasserlieferungsverträge oder Telekommunikationsverträge.

Leistungsverweigerungsrecht für Kleinstunternehmer
Eine ähnliche Regelung gilt für Dauerschuldverhältnisse von Kleinstunternehmen, soweit und solange das Unternehmen die Leistung infolge von Umständen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, nicht erbringen kann oder dem Unternehmen die Erbringung der Leistung ohne Gefährdung der wirtschaftlichen Grundlagen seines Erwerbsbetriebs nicht möglich wäre.

Das Leistungsverweigerungsrecht betrifft alle wesentlichen Dauerschuldverhältnisse, die zur angemessenen Fortsetzung des Erwerbsbetriebes erforderlich sind.

Zeitlicher Anwendungsbereich
Das Leistungsverweigerungsrecht gilt ausschließlich für Dauerschuldverhältnisse, die vor dem 08.03.2020 vereinbart worden sind und ist befristet auf den 30.6.2020. Danach muss die geschuldete Leistung erfüllt werden.

Ausnahmen vom Corona-Leistungsverweigerungsrecht
Ausdrücklich ausgenommen sind Miet-, Pacht- und Darlehensverträge sowie arbeitsrechtliche Ansprüche. Diese unterliegen weiteren neuen gesetzlichen Regelungen.

Das Leistungsverweigerungsrecht gilt ferner nicht, wenn die Ausübung für den Gläubiger unzumutbar ist, weil hierdurch sein angemessener Lebensunterhalt oder der seiner unterhaltsberechtigten Angehörigen oder die wirtschaftliche Grundlage seines Gewerbebetriebs gefährdet würde.


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Maximilian Kumpf
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27.03.2020 - Antragsformulare

1. Antrag Soforthilfeprogramm des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg („Soforthilfe Corona“)
https://assets.baden-wuerttemberg.de/pdf/Antrag_Soforthilfe-Corona_BW.pdf

2. Antragsformular „Soforthilfe Corona“ der IHK und Handwerkskammern Baden-Württemberg
https://www.bw-soforthilfe.de/Soforthilfe/einreichen

3. Antrag auf Kurzarbeitergeld (Kug) und pauschalierte Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge für die Bezieher von Kug https://www.arbeitsagentur.de/datei/antrag-kug107_ba015344.pdf

Merkblatt Kurzarbeitergeld
https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-8a-kurzarbeitergeld_ba015385.pdf

27.03.2020 - Gesellschaftsrecht: Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie

Das Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie im Zivil-, Insolvenz- und Strafverfahrensrecht (https://dipbt.bundestag.de/doc/btd/19/181/1918110.pdf) wurde am 25. März 2020 vom Bundestag verabschiedet und bringt auch Änderungen im Gesellschaftsrecht mit.

1. Aktiengesellschaft

1.1. Online-Hauptversammlung
Für die Praxis besonders wichtig ist die neue Ermächtigung des Vorstands, mit Zustimmung des Aufsichtsrats zu beschließen, dass die Versammlung ohne physische Präsenz der Aktionäre oder ihrer Bevollmächtigten als virtuelle Hauptversammlung abgehalten wird. Allerdings setzt ein solcher Ausschluss voraus, dass
- die gesamte Hauptversammlung mit Generaldebatte und Abstimmung in Bild und Ton übertragen wird,
- die Stimmrechtsausübung der Aktionäre über elektronische Kommunikation (Briefwahl oder elektronische Teilnahme) sowie Vollmachtserteilung möglich ist,
- den Aktionären eine Fragemöglichkeit im Wege der elektronischen Kommunikation eingeräumt wird,
- den Aktionären, die ihr Stimmrecht ausgeübt haben, eine Möglichkeit zum Widerspruch gegen einen Beschluss der Hauptversammlung eingeräumt wird.

Eine Verletzung der vorstehenden Voraussetzungen für eine rein virtuelle Hauptversammlung soll nicht zur Anfechtung berechtigen, es sei denn, der Gesellschaft ist insoweit Vorsatz nachzuweisen. Auch die Anfechtbarkeit wegen Verletzung des Auskunftsrechts ist auf Fälle beschränkt, in denen nachweisbar ist, dass der Vorstand sein Ermessen, welche Fragen er wie beantwortet, vorsätzlich pflichtwidrig ausgeübt hat.

1.2. Verkürzung von Fristen
Unabhängig davon, ob die Versammlung als Präsenz- oder als Online-Hauptversammlung abgehalten wird, genügt es, wenn die ordentliche Hauptversammlung innerhalb von zwölf Monaten nach Geschäftsjahresende stattfindet. Die Einberufungsfrist kann auf den 21. Tag vor einer Hauptversammlung verkürzt werden.

1.3. Abschlagszahlungen auf den Bilanzgewinn
Das Erfordernis der Satzungsermächtigung für Abschlagszahlungen auf den Bilanzgewinn wird vorläufig aufgehoben. Der Vorstand kann nunmehr mit Zustimmung des Aufsichtsrats über die Auszahlung einer Abschlagsdividende beschließen.

1.4. Erleichterte Zustimmung des Aufsichtsrats
Der Aufsichtsrat soll über seine in diesem Zusammenhang jeweils erforderlichen Zustimmungen abweichend von § 108 Abs. 4 AktG und etwaigen Regelungen in Satzung oder Geschäftsordnung ohne physische Anwesenheit der Mitglieder schriftlich, fernmündlich oder in vergleichbarer Weise beschließen können.

2. GmbH - Abstimmung im Umlaufverfahren
Bei der GmbH war es schon bisher möglich, Gesellschafterversammlungen ohne physische Präsenz durchzuführen, insbesondere Abstimmungen im sog. Umlaufverfahren abzuhalten. Der Regierungsentwurf sieht nun vor, dass abweichend von § 48 Abs. 2 GmbHG Beschlüsse der Gesellschafter in Textform oder durch schriftliche Abgabe der Stimmen auch ohne Einverständnis sämtlicher Gesellschafter gefasst werden können.

3. Genossenschaften
Für Genossenschaften werden ebenfalls vorübergehend Erleichterungen für die Durchführung von Versammlungen ohne physische Präsenz im Umlaufverfahren in Textform oder als Telefon- oder Videokonferenz sowie die Beschlussfassung außerhalb von Versammlungen schriftlich oder elektronisch, auch ohne entsprechende Satzungsregelungen geschaffen. Im Übrigen werden Regelungen für den vorübergehenden Fortbestand bestimmter Organbestellungen eingeführt, sollten diese ablaufen, ohne dass neue Organmitglieder bestellt werden können.

4. Zeitliche Geltung und Inkrafttreten
Die hier vorgestellten gesellschaftsrechtlichen Ausnahmevorschriften gelten einstweilen für Haupt- und Gesellschafterversammlungen, die im Jahr 2020 stattfinden, können aber vom Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz bis zum 31.12.2021 verlängert werden.


Ihre Ansprechpartner:

Wolfgang Ziefle
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26.03.2020 - Arbeitsrecht: Datenschutz in der Corona-Krise

In der momentanen Situation stehen viele Arbeitgeber, aber auch viele Beschäftigte, vor der Frage, welche Gesundheitsinformationen sie austauschen müssen, können und dürfen. Fragen des Datenschutzes stehen dabei aktuell sicherlich nicht im Zentrum, sind aber auch in Notsituationen in die Überlegungen mit einzubeziehen.

Es ist grundsätzlich zulässig, dass Arbeitgeber bei ihren Beschäftigten Informationen darüber erheben, ob diese
- selbst mit dem Corona-Virus infiziert sind,
- Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person hatten,
- sich in einem relevanten Zeitraum in einem vom Robert-Koch-Institut als Risikogebiet eingestuften Gebiet befunden haben.

Arbeitgeber können diese Informationen von den Beschäftigten persönlich erfragen oder auch mittels standardisierter Fragebögen erheben. Weitergehende Informationen dürfen vom Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen erhoben werden.

Für die oben genannten Maßnahmen ist die Verarbeitung von personenbezogenen Gesundheitsdaten auf gesetzlicher Grundlage zulässig. Das Einholen einer Einwilligung der Beschäftigten ist grundsätzlich weder erforderlich noch sinnvoll. Sichergestellt sein muss aber, dass die Datenverarbeitung transparent erfolgt und die Beschäftigten die nach der DS-GVO vorgeschriebenen Informationen erhalten.

Arbeitgeber sind auf Grund ihrer Fürsorgepflicht und nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die betriebliche Sicherheit und Gesundheit der Belegschaft zu gewährleisten. Hiervon ist auch die Pflicht des Arbeitgebers umfasst, dafür zu sorgen, die anderen Beschäftigten vor einer Infektion durch eine erkrankte Person zu schützen. Für diesen Zweck ist es datenschutzrechtlich zulässig, Informationen darüber zu erheben, zu welchen Personen der erkrankte Mitarbeiter Kontakt hatte.

Die Nennung des Namens des von der Corona-Erkrankung betroffenen Mitarbeiters ist grundsätzlich zu vermeiden. Gleichzeitig sind Mitarbeiter, welche in direktem Kontakt mit diesem Infizierten waren, zu warnen und werden in der Regel selbst zur Eindämmung der Ansteckungsgefahr von der Arbeit freigestellt. Regelmäßig kann eine derartige Maßnahme abteilungs-/ bzw. teambezogen ohne konkrete Namensnennung erfolgen. Ist dies nicht möglich, dürfen auch die übrigen Mitarbeiter über den Verdacht der Ansteckung oder der Erkrankung des konkreten Mitarbeiters informiert werden, um Infektionsquellen zu lokalisieren und einzudämmen.

Im Übrigen sollten personenbezogene Daten auch an (Gesundheits-)Behörden nicht ungeprüft übermittelt werden. Erhält der Arbeitgeber allerdings eine rechtlich verbindliche Auskunftsanfrage, darf (und muss) er sie beantworten.


Ihre Ansprechpartner:

Alexander Lutz
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Insolvenzrecht
Freudenstadt +49 (0) 74 41/91 00-10
Rottweil +49 (0) 7 41/1 74 57-10
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Patrick Maneck
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Fachanwalt für Familienrecht
zert. Externer Datenschutzbeauftragter
Freudenstadt +49 (0) 74 41/91 00-30
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26.03.2020 - Arbeitsrecht: Fürsorgepflichten des Arbeitgebers

Arbeitgeber müssen nötige Schutzmaßnahmen für ihre Mitarbeiter nicht nur im eigenen Interesse für eine möglichst lange Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs ergreifen; sie sind auch gesetzlich dazu verpflichtet.

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Im Falle der Corona-Pandemie besteht daher schon seit Wochen die Pflicht zu Vorsichtsmaßnahmen und zur Aufklärung über die Ansteckungsgefahr mit dem Coronavirus sowie zur Anleitung für die richtigen hygienischen Verhaltensweisen.
Arbeitgeber müssen verstärkt
- sich selbst ständig auf dem Laufenden halten (Informationen des Robert-Koch-Instituts verfolgen),
- aktuelle Empfehlungen insbesondere des Gesundheitsministeriums und der AGES (Agentur für Gesundheit und Ernährungssicherheit GmbH) beachten,
- wichtige aktuelle Meldungen an die Mitarbeiter weitergeben,
- über die Entstehung und Symptome der Infektion aufklären,
- Dienstreisen unter- bzw. absagen oder verschieben,
- alle Mitarbeiter dazu auffordern, dem Arbeitgeber mitzuteilen, wenn sie innerhalb der letzten 14 Tage mit Infizierten oder Personen, die unter dem Verdacht des Virus stehen, Kontakt hatten oder entgegen den Warnungen in einer gefährdeten Region waren.

Einführung von Hygienevorkehrungen
Wegen des Coronavirus sind im Betrieb verschärfte Hygienemaßnahmen einzuführen. Je nach Gefährdungsgrad könnten dies sein:
- Mitarbeiter zum häufigen, gründlichen Händewaschen zu animieren,
- ausreichend Handwasch- und Desinfektionsmittel in Toiletten und Büro-/Arbeitsräumen bereitzustellen,
- Mund- und Nasenschutz sind umstritten und nur in Ausnahmsfällen (wie medizinisches Personal in der Infektionsnotaufnahmen etc.) sinnvoll,
- körperlichen Kontakt zu Mitarbeitern zu untersagen, z. B. keine Begrüßung per Handschlag.

Verdachtsfall im Unternehmen
Wegen der extrem hohen Ausbreitungsgefahr des Corona-Virus ist eine Infektion meldepflichtig. Bis zum Untersuchungsergebnis ist der betroffene Mitarbeiter freizustellen. Durch entsprechende Befragungen muss herausgefunden werden, welche anderen Mitarbeiter unmittelbaren Kontakt zu der betroffenen Person hatten. Diese Personen sind genauso gefährdet wie die infizierte bzw. die unter Verdacht einer Infektion stehende Person und ggf. auf dem gleichen Weg zum Covid-19-Test zu schicken. In unmittelbarer weiterer Konsequenz muss der Arbeitgeber Maßnahmen zum Schutz aller übrigen Mitarbeiter treffen.

Laufender Betrieb trotz Corona
Da es derzeit völlig ungewiss ist, wie lange der Zustand der Coronavirus-Pandemie anhält, empfiehlt es sich Alternativen auszuloten, die je nach Art des Betriebes und Ausgestaltung der Arbeitsverträge in Betracht kommen können. Dies kann - wenn der Arbeitsvertrag diese Möglichkeit eröffnet - die Erarbeitung betrieblicher Home Office-Regelungen oder die Ausweitung von Möglichkeiten für Video- und Telefonkonferenzen sein. Der Abbau etwaiger Überstundenkontingente oder die Nutzung von Arbeitszeitkonten sind weitere Optionen.


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25.03.2020 - Arbeitsrecht: Betriebsratssitzung per Video- oder Telefonkonferenz

Schon vor der Corona-Krise wurde die Frage, ob der Betriebsrat seine Sitzungen per Video- oder Telefonkonferenz abhalten und ob er auf diesem Weg wirksame Beschlüsse fassen kann, in der Literatur heiß diskutiert.

Der Normalfall ist, dass die Betriebsratsmitglieder zu einer Sitzung zusammenkommen. Die Nutzung von Video- oder Telefonkonferenzen ist nicht explizit im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vorgesehen. Gegen deren Zulässigkeit wurden vornehmlich der Anwesenheitsgrundsatz bei Betriebsratsbeschlüssen in § 33 Abs. 1 S. 1 BetrVG und der Nichtöffentlichkeitsgrundsatz von Betriebsratssitzungen in § 30 S. 4 BetrVG angeführt.

In der Erklärung vom 20.03.2020 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales nun dazu Stellung bezogen. Für die Dauer der Coronavirus-Pandemie liegt nach Auffassung des Bundesarbeitsministers eine Sondersituation vor, in der die Betriebsratssitzung mittels Video- oder Telefonkonferenz (einschließlich online gestützter Anwendungen wie WebEx-Meetings oder Skype) zulässig ist, wenn eine Anwesenheit im Betrieb nicht gewährleistet werden kann, weil z. B. eine Präsenzsitzung zur Gefahr für das Leben oder die Gesundheit der Betriebsratsmitglieder führt oder die Teilnahme an einer Präsenzsitzung wegen behördlicher Anordnungen nicht möglich ist. In diesem Rahmen ist es dann sowohl zulässig, einzelne Betriebsratsmitglieder mittels Video- oder Telefonkonferenz teilnehmen zu lassen, als auch eine vollständig virtuelle Betriebsratssitzung durchzuführen.

Die Betriebsversammlung unterliegt gemäß § 42 Absatz 1 Satz 2 BetrVG dem Gebot der Nichtöffentlichkeit. Auch bei einer Video- oder Telefonkonferenz muss dieser Grundsatz gewahrt bleiben. Es ist also sicherzustellen, dass unberechtigte Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.

Weil es eine handschriftlich unterzeichnete Anwesenheitsliste in diesem Fall nicht geben kann, sollte die Teilnahme gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden in Textform, also z. B. per E-Mail bestätigt werden. Wenn die genannten Voraussetzungen vorliegen, können auch die Schwerbehindertenvertretung oder Vertreter der Jugend- und Auszubildendenvertretung mittels Video- oder Telefonkonferenz an einer Betriebsratssitzung teilnehmen.

Rechtlich bindend ist diese Rechtsansicht zwar nicht. Sie zeigt aber eine klare Tendenz des Gesetzgebers, die Zulässigkeit von Videokonferenzen des Betriebsrates und die Wirksamkeit der auf diesem Wege getroffenen Beschlüsse in Krisenzeiten anerkennen zu wollen.

Das Bundesarbeitsministerium empfiehlt, in jedem Einzelfall zu prüfen, ob eine Betriebsversammlung aktuell zwingend erforderlich ist oder ob diese auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden kann.


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25.03.2020 - Arbeitsrecht: Entschädigung bei Quarantäne

Zur Eindämmung des Corona-Virus ordnen die zuständigen Behörden gegenwärtig Quarantäne sowohl für akut Erkrankte als auch für lediglich potentiell infizierte Personen an. In welcher Form der Arbeitnehmer weiterhin sein Gehalt bezieht, hängt ganz wesentlich von den Einzelumständen ab.

Ist der Arbeitnehmer durch die Infizierung mit dem Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt, erhält er nach den üblichen Regelungen Entgeltfortzahlung. Die angeordnete Quarantäne-Maßnahme ändert hieran nichts. Ist er nicht akut erkrankt, sondern befindet sich wegen des Verdachts auf eine mögliche Infektion in Quarantäne, greift die Regelung in § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG). Diese sieht eine Entschädigung für den Arbeitnehmer in Höhe des Netto-Arbeitsentgelts für die ersten sechs Wochen der Quarantäne vor. Die Entschädigung zahlt der Arbeitgeber aus, bekommt sie aber auf Antrag von den zuständigen Behörden erstattet.

Wird der Betrieb geschlossen, weil für den gesamten Betrieb oder Gruppen von Arbeitnehmern ein Infektionsrisiko besteht, sind die sog. Grundsätze der Betriebsrisikolehre anzuwenden. Nach der Rechtsprechung trägt der Arbeitgeber dann das Betriebsrisiko in Folge behördlicher Maßnahme – also der Betriebsschließung –, wenn dieses Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art gelegen war.

Es kommt also auf die Eigenart des Betriebs an. Nicht zum Betriebsrisiko gehören allgemeine Gefahrenlagen wie Kriege, Unruhen und Terroranschläge. Ob Epidemien und Pandemien dazu zählen, wird noch uneinheitlich bewertet. Nach der noch bestehenden aktuellen Rechtslage wäre der Arbeitgeber verpflichtet, den Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer weiter zu tragen. Ob sich die Rechtsprechung nach Corona hierzu ändert, ist zum derzeitigen Zeitpunkt nicht absehbar. Bis zu einer gerichtlichen Klärung dieser Frage erscheint es bei einer behördlichen Betriebsschließung dennoch ratsam, den Erstattungsanspruch nach § 56 Abs. 5 IfSG innerhalb der einzuhaltenden Frist von Seiten der Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer bei der zuständigen Behörde geltend zu machen, um den Versuch der Risikobegrenzung zu unternehmen.


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25.03.2020 - Arbeitsrecht: Leistungspflicht des Arbeitnehmers

Angesichts der zunehmenden Zahl von Quarantänefällen herrscht sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite Verunsicherung. Es stellt sich insbesondere die Frage, welche arbeitsrechtlichen Folgen sich aus der besonderen gesundheitlichen Gefahrenlage ergeben?

Grundsätzlich gilt, dass ein Arbeitnehmer die Arbeit nicht verweigern darf, weil die Ansteckungsgefahr am Arbeitsplatz oder auf dem Weg dorthin erhöht sein könnte. Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. Bleibt ein Arbeitnehmer dennoch aus diesem Grund zu Hause, fehlt er unentschuldigt, denn ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht besteht auch bei drohenden Pandemien nicht. Das Fehlen kann somit bis zu einer Abmahnung oder Kündigung führen.

U. U. wäre zu prüfen, ob der Arbeitnehmer für einen gewissen Zeitraum Überstunden abbauen oder Urlaubstage nehmen könnte, um der Ansteckungsgefahr am Arbeitsplatz oder auf dem Weg dorthin zu entgehen. Dies müsste aber selbstverständlich mit den betrieblichen Erfordernissen in Einklang stehen.

Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung des Kindes durch jeweils ein Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB nur für eine verhältnismäßig kurze Zeit ergeben. Dieser Anspruch kann jedoch durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.


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24.03.2020 - Arbeitsrecht: Kurzarbeitergeld

In mittlerweile allen Zweigen der Wirtschaft kommt es durch die Verbreitung des Virus, den Umgang mit Verdachtsfällen und Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu Störungen des Betriebsablaufs. Wenn der Arbeitgeber in diesen Fällen seine Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen kann, trägt er dennoch das Betriebsrisiko (vgl. § 615 S. 3 BGB). Dieses Risiko kann jedoch über das Kurzarbeitergeld abgemildert werden.

Wenn auf Grund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben - wie im aktuellen Fall -, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anmelden, wenn der Arbeitsausfall unvermeidbar ist und der Betrieb alles getan hat, um ihn zu vermindern oder zu beheben. Das bedeutet, dass zunächst auch Zeitguthaben, Überstunden, Resturlaub oder Ähnliches abgefeiert werden müssen. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist weiterhin an vier Bedingungen geknüpft:
1. Es muss in der betreffenden Firma einen erheblichen Arbeitsausfall geben.
2. Der Betrieb muss mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigen.
3. Den betroffenen Arbeitnehmern darf vor der Kurzarbeit nicht gekündigt worden sein.
4. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsausfall im Lauf des Monats anzeigen, in welchem die Kurzarbeit beginnt.

Ein erheblicher Arbeitsausfall liegt aktuell bereits vor, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten aufgrund des Arbeitsausfalls ein reduziertes Arbeitsentgelt von mehr als 10 % haben. Bisher lag die Schwelle bei 30 % der Belegschaft. Neu beim Thema Kurzarbeitergeld ist darüber hinaus, dass die Bundesagentur für Arbeit die Sozialversicherungsbeiträge, welche die Arbeitgeber normalerweise für ihre Beschäftigten bezahlen müssen, künftig vollständig erstattet. Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen. Kurzarbeitergeld kann im laufenden Monat rückwirkend ab dem Ersten des Monats beantragt werden.

Arbeitsrechtlich kann Kurzarbeit nur wirksam eingeführt werden, wenn eine besondere kollektivrechtliche oder einzelvertragliche Rechtsgrundlage besteht. Die bloße Ankündigung von Kurzarbeit auf Grundlage des Direktionsrechts ist für die Gewährung von Kurzarbeitergeld nicht ausreichend. Die Rechtsprechung hat je nach Art der Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Vereinbarung) unterschiedliche und teils umfangreiche rechtliche Anforderungen gestellt. Werden diese nicht eingehalten, droht für Unternehmen das Risiko, trotz Einführung der Kurzarbeit das volle Gehalt bezahlen zu müssen.

Existiert ein Betriebsrat, so ist die Einführung von Kurzarbeit sowie die Frage des konkreten Umfangs und die der betroffenen Arbeitnehmer mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, soweit eine tarifliche Regelung nicht besteht. Das Mitbestimmungsrecht ist auf den konkreten Einzelfall gerichtet, eine generelle Vereinbarung, wonach der Arbeitgeber Kurzarbeit einführen darf, genügt nicht. Wird das Mitbestimmungsrecht nicht korrekt ausgeübt, tritt die gewünschte Entlastung nicht ein und der Arbeitgeber hat die Vergütungsansprüche weiterhin in voller Höhe zu tragen.


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24.03.2020 - Hilfsprogramme der Bundesregierung

Die Bundesregierung hat ein milliardenschweres Hilfspaket für Darlehen und staatliche Garantien angekündigt. Eine zentrale Rolle nimmt hierbei die KfW-Bank ein. Das Sonderprogramm als Folge der Corona-Krise zeichnet sich dadurch aus, dass die Bedingungen für KfW-Kreditprogramme deutlich gelockert und in ihrem Volumen aufgestockt sind. Dies gilt auch für Unternehmen, die vorübergehend in Liquidiätsschwierigkeiten geraten sind und daher nicht ohne weiteres Zugang zu den bereits bestehenden Förderprogrammen haben.

In der ersten Phase stehen hierbei der KfW-Unternehmerkredit für Bestandsunternehmen und der ERP-Gründerkredit-Universell für junge Unternehmen bereits zur Verfügung.

In der zweiten Phase (sog. Sonderprogramm Corona) stehen insbesondere Kredite für Unternehmen im Vordergrund, die infolge der Corona-Krise in Finanzierungsschwierigkeiten geraten sind. Die zur Verfügung stehenden Förderprogramme zielen sowohl auf kleine, mittelständische als auch auf große Unternehmen ab. Vorbehaltlich der Abstimmung mit der EU-Kommission dürfte eine Haftungsfreistellung von 80 % bei Betriebsmittelkrediten sowie eine Freistellung von 90 % bei Investitionskrediten zu erwarten sein.

Alle Maßnahmen des KfW-Sonderprogramms haben gemeinsam, dass sie grundsätzlich über die Hausbanken und anderen Finanzierungspartner der KfW-Gruppe zu beantragen sind. Die Laufzeiten des KfW-Programms liegen hierbei bei maximal fünf Jahren. Betroffene Unternehmen sollten sich bereits frühzeitig mit der Hausbank oder einem KfW-Finanzierungspartner in Verbindung setzen. Nur so kann eine schnelle Zusammenstellung der Antragsunterlagen erfolgen und nachfolgend eine rasche Auszahlung gewährleistet werden.


Ihr Ansprechpartner:

Maximilian Kumpf
Rechtsanwalt
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